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浅议医院人才管理与建设

加入时间:2008-7-30 10:51:39 | 访问量:2783 | 来源:admin


      随着社会的进步和医院改革的不断深入,医疗市场上的竞争日趋激烈,医院的竞争关键是人才的竞争,一个医院要取得竞争的优势,关键是要留住人才,要留住人才,必须坚持改革创新,完善人才管理体制和机制,建立职责明确,有效的岗位责任制、建立公正、公平、合理的薪酬体系,建立有效的人力资源激励机制。

      【关键词】 医院 人才 管理
      当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济蓬勃兴起,人力资源作为第一资源,已成为加快社会主义现代化建设的强大动力。医院要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展,必须拥有越来越优秀的卫生专业技术人才,才能满足人民群众对医疗卫生事业不断发展的需要。我院是一所集医疗、教学、科研、预防于一体的综合三级甲等医院。医院拥有500张病床,全院在职职工639人,卫生技术人员 520人(其中高级职称125人,中级职称402人)。

      现代社会一些高学历人才迫于市场的需求委屈就业,其中一些人不得不改变求职策略,首先降低条件以求职位,在获得一定的工作经验或某些从业资格后,再寻找机会跳槽,在不断的弹跳中实现自己的职业成长,这种求职方式给用人单位造成了一定的人才流失。

      薪酬分配不合理:不同的人才有不同的薪酬期望值,用中专生的待遇是难以长期留住本科生的,用本科生的待遇也是难以长期留住博士生的,一些高级职称的人才要求到低一档次的医院工作,主要是新的单位拟安排其担任学科主任,而且薪酬是原单位的倍数。我院在近几年发展中采取了不少有效措施,不但在自己医院培养出了一批硕士、博士,还引进了一批硕士、博士生。

      成才的环境不配套:有的单位给高素质人才定了较为理想的薪酬标准,但最后还是难于留住这些人才。如:我知道在市里有家医院工作了近二年的博士生,最后还是提出了调离的请求,主要原因是其妻所学的专业特殊,无法在本市找到合适的单位,使其不能安心工作。诸如此类的情况,也会造成人才的流失。作为从事医院人事管理工作的人员,要使单位的资源,特别是人才资源得到充分的利用,必须探讨分析现阶段医院人才管理存在的缺陷,进而提出新的管理对策。

      有的人对人才资源及管理的重要性认识不够,没有树立正确的人才资源及人才资源管理的观念。医院的发展需要人才,人才的管理要有整套的人才发展规划:包括人才的结构、人才的引进、人才的培训、人才的激励措施。医院的可持续发展,需要人才队伍的支撑。我们在培养本院人才的同时,还应广纳贤才,利用省内外各种招聘会,为医院引进高层次急需人才和应届毕业生,力求类别互补,有效地调配年龄结构努力构建老中青三结合的人才梯队,老医生经验丰富,中年医务工作者年富力强,青年人创新意识强。只有不断完善各学科人才梯队建设,医院才不致于人才短缺、断层而发展受阻,使其始终保持运行的最佳状态。但现阶段我院在招聘人才方式上还存在着不足。个别科室要人计划提出不及时,错过了大批优秀毕业生双向面试的时机,到头来只能匆忙地在较窄的选择面上挑选我院并不是十分满意的员工。再说专家招聘面试时,要尽可能地给面试者提供合适的展现自己才能的平台,不可以貌以感觉取人,本人觉得有些人会说不一定会干,也有些人会干但不一定会说。我们不但要看到他们现在的基本素质,更要考虑到他们长远发展的潜力。要逐渐完善适合我院的人才培养和规划,实施动态管理,优胜劣汰以利于人才辈出,创造有利于人才成长的良好环境。

      树立正确的人力资源观念 :要加强医院的人力资源管理,必须首先树立起正确的人力资源观念。知识型员工和职业医院管理者成为医院创造价值的主导要素。在医院价值创造、价值评价和价值分配(人力资源管理的价值链)中一定要掌握20∶80的原则。即医院20%的员工(知识型员工和职业医院管理者)创造了医院80%的价值,他们决定着医院的未来,相反剩下80%的员工只创造了医院20%的价值,他们决定着医院的稳定。

      建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度:选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人制度,并实实在在地实施,才能为人力资源管理工作奠定良好的基础。在选拔时,不仅要看到人才已有的成绩和经验,更要看到他们的基本素质、发展潜力和培养价值。博士肯定是人才,他可能会是位好医生,但不是所有的博士都精通管理,都能当好科主任,中国有句古话叫“英雄不问出处”,只要符合招聘的岗位要求,具备基本的学历、资历和工作经验,就可给他们提供参与的机会。竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘,通过优胜劣汰来选拔与岗位最合适的人选。只有这样才能够确保招聘到合适又优秀的人才。

      建立职责明确、有效放权的岗位责任制:要建立一套适合本医院特点的组织体系岗位设置,也就是我们常说的要坚持按需设岗、精简高效,做到岗位职责明确、任职清楚,权限使用清晰。要真正做到这些,一是员工的能力要与岗位要求相匹配,二是有效的放权,员工能力与岗位要求相匹配,就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣与其所在岗位所需的知识、专业,能力、经验、特长相适应,使员工个人能在该岗位上使自己的知识才能极大发挥并感到愉快。同时,使该岗位的职责能够充分履行为并与上下配合协调,使医院整体获得最大效益。

      有效放权就是要求医院高层领导人要按照岗位责任制的规范充分放权,通过放权来施加压力和增添动力,通过充分调动下属的工作积极性来提高工作效能。  建立公正、公平、合理的薪酬体系:薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当,既可节约医院人力成本,又可以调动员工的积极性,从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当,不仅导致员工满意度低,工作情绪低落,而且还会导致人员流失,工作效率和整体效益下降,直接威胁到医院的发展。因此,在现代医院管理中,建立公正、公平合理的薪酬体系显得尤为重要。薪酬体系的公正与公平,就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析评价以及绩效考核等基础之上,真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时,一定要综合考虑员工自身因素:个人资历、工作经验、个人潜力等,医院因素:绩效、战略目标、文化等,工作因素及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素,使医院的薪酬对内有公平性,对外具有竞争性。

      建立有效的人力资源激励机制和制约机制:激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是良好的工作氛围,授予各种荣誉称号和对突出贡献者给予不同形式的嘉奖:比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等。有效的激励机制不仅可以调动员工积极性,激发他们的创造力,而且可以增强医院的凝聚力和竞争力,提高医院在市场中的竞争能力,进而促进医院的不断发展和效益增长。

      为员工提供良好的发展空间:医院是员工生涯存在和发展的载体,必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜能发挥特长的机会,通过为员工提供良好的个人发展空间,让他们获得事业上的成功与满足,这样,员工才能感受到医院对他们是尊重的。只有员工的发展与成功,才有医院的发展与成功。

      培育良好的医院文化。通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。推行“人性管理”,形成良好的团队精神和医院文化,营造出一个和谐、团结、协作、健康向上的工作氛围,员工才能在为患者的服务中体会到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。

      要培育良好的医院文化,还必须加强医院的医德医风建设。医院的工作直接面向社会面向群众,与人民群众的生老病死及生活息息相关,医院职业道德的好坏不仅影响病人的治疗和康复,而且还影响着整个社会风气。我国医院的标志,就是体现了医务人员要以病人为中心,全方位为病人提供优质服务这样一个理念,白十字代表以病人为中心,四颗心代表对病人的爱心、耐心、细心和责任心。我院一是坚持“医诚、术精、行方、智圆”的办院理念;二是坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念;三是坚持“团结拼搏、艰苦奋斗、锐意进取、不断创新”的光荣传统和时代精神;四是坚持“院兴我荣,院衰我耻”的荣辱观。坚持不懈地对广大医务人员进行医德教育,让他们树立爱岗敬业,廉洁行医,无私奉献的精神,培育爱心、耐心、细心、责任心,端正医疗作风,增强服务意识,提高服务质量,更好地为患者提供优质服务。

      未来的医院,人才流动的自由权进一步加大,医院的管理者在加强医德医风教育的基础上,还要重视团队精神的培育,重视医院凝聚力的增强,善于营造一种积极、健康、和谐的文化与人际环境,让员工在工作中体验到快乐与幸福,让团队创造出效益和财富。为人民群众的健康需求提供更优质的保障。 
 

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